派遣制度の概要

派遣で働く皆さまへ

~平成 27年労働者派遣法改正法が成立しました~ 施行日:平成 27年9月 30日

派遣労働という働き方、およびその利用は、臨時的・一時的なものであることを原則とするという考え方のもと、常用代替を防止するとともに、派遣労働者のより一層の雇用の安定、キャリアアップを図るため、労働者派遣法が改正されます。

1 労働者派遣事業は許可制に一本化されます

施行日以後、一般労働者派遣事業(許可制)/特定労働者派遣事業(届出制)の区別は廃止され、すべての労働者派遣事業が許可制となります。※新たな許可基準については、省令や業務取扱要領等で規定されます。

2 派遣労働者の雇用の安定とキャリアアップ

雇用安定措置の実施

同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある方には、派遣終了後の雇用継続のために、派遣元から以下の措置が講じられます。(派遣元の義務)(1年以上3年未満の見込みの方については、努力義務がかかります。)

雇用安定措置

  1. ① 派遣先への直接雇用の依頼 ※雇用安定措置として ①を講じた場合で、直接雇用に至らなかった場合は、別途 ②~ ④の措置を講じる必要があります。
  2. ② 新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)
  3. ③ 派遣元での(派遣労働者以外としての)無期雇用
  4. ④ その他安定した雇用の継続を図るための措置※雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣等、省令で定めるもの
キャリアアップ措置の実施

すべての派遣労働者は、キャリアアップを図るために、派遣元から・段階的かつ体系的な教育訓練・キャリア・コンサルティング(希望する場合)を受けられます。(派遣元の義務)特に、無期雇用派遣労働者に対しては、長期的なキャリア形成を視野に入れた教育訓練を実施することが派遣元に義務付けられます。

均衡待遇の推進

派遣労働者が求めた場合、派遣元から、以下の点について、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るために考慮した内容の説明が受けられます。(派遣元の義務)

  1. ①賃金の決定
  2. ②教育訓練の実施
  3. ③福利厚生の実施
雇入れ努力義務/募集情報提供義務

派遣先が、派遣労働者を受け入れていた組織単位( ※)に、派遣終了後、新たに労働者を雇い入れる際、一定の場合には、その派遣労働者を雇い入れるよう努めなければならないこととなります。また、派遣先は、正社員やその他の労働者の募集を行う際、一定の場合には、受け入れている派遣労働者に対しても、その募集情報を周知しなければならないこととなります。※いわゆる「課」などを想定しています。

3 期間制限のルールが変わります

現在の期間制限(いわゆる 26業務以外の業務に対する労働者派遣について、派遣期間の上限を原則1年(最長3年)とするもの)を見直します。

施行日以後に締結/更新される労働者派遣契約では、すべての業務に対して、派遣期間に次の2種類の制限が適用されます。

経過措置
施行日時点ですでに締結されている労働者派遣契約については、その労働者派遣契約が終了するまで、改正前の法律の期間制限が適用されます。

①派遣先事業所単位の期間制限

同一の派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則、3年が限度となります。派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります(1回の意見聴取で延長できる期間は3年まで)

②派遣労働者個人単位の期間制限

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度となります。

○以下の方は、例外として期間制限の対象外となります。・派遣元で無期雇用されている派遣労働者・ 60歳以上の派遣労働者など

労働契約申込みみなし制度

平成27年10月1日から、労働契約申込みみなし制度が施行されます

派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。(派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったと きを除きます。)

労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣

  1. ①労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
  2. ②無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
  3. ③期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合(※)
  4. ④いわゆる偽装請負の場合

※期間制限違反について ・新たに設けられる事業所単位・個人単位の2つの期間制限のどちらに違反した場合も、労働契約申込みみなし制度の対象となります。 ・派遣元は、派遣労働者に対して就業条件などを明示する際に、期間制限違反が労働契約申込みみなし制度の対象となる旨も明示しなければなりません。 ・改正法の施行日(平成27年9月30日)時点ですでに行われている労働者派遣については、改正前の期間制限が適用され、制限を超えて派遣労働者を使用しようとするときは、改正前の法律の労働契約申込み義務の対象となります。(労働契約申込みみなし制度の対象とはなりません)

派遣で働くときに特に知っておきたいこと

1 派遣の働き方

  チェック
  雇用主は誰か理解している
  仕事上の指揮命令を行うのは誰か理解している
  労働基準法などのルールを守るのは誰か理解している

2 派遣で禁止されていること

  チェック
  派遣禁止業務への派遣ではない
  派遣先から事前に面接などを受けていない
  元の勤務先への派遣ではない

3 4 派遣で働く前に、派遣で働くときに

  チェック
  マージン率や教育訓練などの情報を参考にしている
  賃金見込額などの説明を受けている
  労働条件・派遣料金額・就業条件などの明示を受けている
  事業所単位・個人単位の期間制限があることを理解している
  トラブルが起きたときの相談先を知っている

1 派遣の働き方

◆雇用主は誰か?

派遣は、直接雇用とは異なる働き方です。

直接雇用の場合   派遣の場合
A社 労働者と労働契約を結ぶのは
(雇用主は)
派遣元事業主
A社 賃金を支払うのは 派遣元事業主
A社 社会保険・労働保険の手続を行うのは 派遣元事業主
A社 勤務先は 派遣先のA社
A社 仕事上の指揮命令を行うのは 派遣先のA社
A社 年次有給休暇を付与するのは 派遣元事業主
A社 休業の際の休業手当を払うのは 派遣元事業主

労働基準法などの労働基準関係法令などについては、一部は派遣先が責務を負いますが、基本的には派遣労働者の雇用主である派遣元事業主が責務を負います。

<解雇について>

派遣元事業主は、有期労働契約を更新しない場合(雇止め)のルール、解雇に関するルールを守らなければ なりません。 なお、派遣元事業主と派遣先との間の派遣契約と、労働者と派遣元事業主の間の労働契約は別の契約であり、 派遣契約の解除がそのまま労働契約の解除となるわけではありません。

2 派遣で禁止されていること

◆派遣禁止業務

建設業務、港湾運送業務、警備業務、医療関係業務(一部を除く)は派遣が禁止されています。

◆派遣先となる会社との事前面接禁止

派遣先となる会社が、派遣労働者を指名することはできません。 派遣開始前に面接を行うこと、履歴書を送付させることは禁止されています。 (紹介予定派遣の場合や本人が希望する場合は認められています)

◆元の勤務先への派遣の禁止

正社員・契約社員・アルバイトなどとして前に働いていた会社で、その離職後1年以内に派遣労働者として働くことはできません。 ※以前A社へ派遣され、派遣終了後1年以内に再度A社に派遣されることは可能です。

3 派遣で働く前に

◆マージン率や教育訓練などの情報を参考にしましょう

派遣元事業主のマージン率や教育訓練に関する取組状況は派遣元

派遣料金(派遣先が派遣元事業主へ支払う料金)
賃金(派遣元事業主が労働者に支払う賃金) マージン

※マージンには、派遣労働者の福利厚生費や教育訓練費なども含まれているので、マージン率は低いほどよいというわけではなく、他の情報と組み合わせて総合的に評価することが重要です。

4 派遣で働くときに

◆労働条件、派遣料金額、就業条件の明示を受けましょう

派遣元事業主から、労働契約を締結するときに労働条件の明示、派遣就業を開始するときに派遣料金額の明示、就業条件の明示があります。 ※社会保険・労働保険の加入手続は派遣元事業主が行います。未加入の場合には、派遣元事業主から理由の通知があります。

◆年次有給休暇、育児休業をとることができます

派遣でも労働基準法、男女雇用機会均等法などの労働関係法令が適用されます。 これらの法律の責務は派遣元事業主と派遣先で分担されています。 年次有給休暇の付与などは派遣元事業主に責務があります。

◆事業所単位・個人単位の期間制限があります

派遣先事業所単位の期間制限派遣労働者個人単位の期間制限があります。 派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間(派遣可能期間)は、原則、3年が限度です。 (派遣先が事業所の過半数労働組合などからの意見をきいた場合は、3年を超えて派遣を受け入れることが可能です) また、同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位(いわゆる「課」などを想定)に対し派遣できる期間は、3年が限度です。

◆働いていてトラブルが起こった場合

派遣元事業主と派遣先に、それぞれ相談を受ける担当者がいます。担当者に相談をしてください。

雇用の安定とキャリアアップ

◆雇用安定措置

同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある派遣労働者には、派遣終了後の雇用継続のために、派遣元事業主から以下の措置がとられます。 (1年以上3年未満の見込みの方については、努力義務がかかります)

雇用安定措置

  1. ① 派遣先への直接雇用の依頼 ※雇用安定措置として①を講じた場合で、直接雇用に至らなかった場合は、別途②~④の措置をとる必要があります。
  2. ② 新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)
  3. ③ 派遣元事業主での(派遣労働者以外としての)無期雇用
  4. ④ その他安定した雇用の継続を図るための措置 (雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣など)
◆キャリアアップ措置

派遣元事業主から ・段階的かつ体系的な教育訓練 ・キャリア・コンサルティング(希望する場合) を受けることができます。 特に、期間を定めないで雇用されている派遣労働者については、長期的なキャリア形成を視野に入れた教育訓練を受けることができます。

労働契約申込みみなし制度

派遣先が以下の違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先から派遣元事業主との労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約が申し込まれたものとみなされます。派遣労働者が承諾をした時点で労働契約が成立します。(派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除きます。)

対象となる違法派遣

  1. ①労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
  2. ②無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
  3. ③事業所単位または個人単位の期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合※
  4. ④いわゆる偽装請負の場合

※派遣就業を開始するときの就業条件の明示の際に、派遣元事業主から、期間制限違反が労働契約申込みみなし制度の対象となることについての明示があります。

紹介予定派遣とは

一定の労働者派遣の期間(6カ月以内)を経て、直接雇用に移行すること(職業紹介)を念頭に行われる派遣を紹介予定派遣といいます。

問い合わせ先

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